tugas 7 Profesi Kependidikan

Mengembangkan Pelatihan Berbasis Kompetensi Untuk Pegawai

Pelatihan berbasis kompetensi merupakan suatu pendekatan pelatihan yang lebih spesifik dan terukur. Sistem pelatihan ini mengajarkan tidak hanya tentang materi-materi pelatihan yang terkait dengan meningkatkan kinerja dalam suatu pekerjaan atau jabatan, akan tetapi juga bagaimana mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi level jabatan tesebut. Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh teladan. Di sekolah guru merupakan unsur yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan pendidikan selain unsur murid dan fasilitas lainnya. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sangat ditentukan kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didiknya melalui kegiatan belajar mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi oleh kemampuan profesional guru dan mutu kinerjanya. Guru merupakan ujung tombak pendidikan sebab secara langsung berupaya mempengaruhi, membina dan mengembangkan peserta didik, sebagai ujung tombak, guru dituntut untuk memiliki kemampuan dasar yang diperlukan sebagai pendidik, pembimbing dan pengajar. Oleh karena itu perlu kiranya untuk mengetahui dan pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil melalui pendidikan dan pelatihan.

a. Menilai kompetensi pegawai

Sekali organisasi telah berhasil mendifinisikan kompetensi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, sangat mungkin bagi pegawai itu sendiri dan pihak lain yang terkait untuk menilai apakah kompetensi pegawai telah sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik kebutuhan masa kini maupun masa yang akan datang. Penilaian kompetensi pegawai ini dapat dilakukan dengan cara-cara berikut:

1). Penilaian sendiri (Self-assessment)

Dengan metode penilaian sendiri, dibutuhkan adanya indikator-indikator prilaku yang dapat digunakan sebagai standar untuk menilai performance tingkat kompetensi atau penguasaan untuk jabatan atau fungsi tertentu. Di sini penilaian performance menggunakan tingkat sekala yang umum seperti skala lima level atau sekala mulai dari tidak pernah hingga selalu. Hasil penilaian tersebut akan dikompilasi dan dibuatkan laporannya, di mana laporan tersebut memuat hasil-hasil penilaian semua kompetensi, menjelaskan kekuatan-kekuatan yang dimiliki pegawai dan juga kompetensi-kompetensi pegawai yang kiranya memerlukan peningkatan. Informasi yang ada dalam laporan ini selanjutnya akan digunakan untuk pertimbangan pengembangan rencana pelatihan pegawai.

2). Penilaian berbagai sumber / 360 derajat

Cara multi-source atau umpan balik 360 derajat hampir mirip dengan self-assessment process kecuali jumlah penilai (evaluator), di mana metode ini memerlukan lebih dari satu penilai. Cara ini paling tidak memasukkan unsur penilaian pegawai sejawat dan atasan mereka, dan dapat juga dimasukkan penilaian dari pihak-pihak kepada siapa pegawai berinteraksi (anggota tim, klien, dan sebagainya).

3). Penilaian melalui metode lainnya

Penilaian kompetensi dapat dilakukan melalui berbagai metode, termasuk metode-metode yang biasanya digunakan pada proses seleksi seperti: interviu prilaku berbasis kompetensi (competency-based behavioural interviews), in-baskets, role-plays and simulations, track record / portfolio reviews, dan sebagainya. Selain itu, penilaian formal sering dimasukkan sebagai komponen program pengembangan pegawai yang bertujuan menilai keahlian atau kompetensi dasar yang dimiliki pegawai yang akan mengikuti program diklat, progres selama mengikuti diklat atau tingkat kesuksesan mereka diakhir program diklat.

b. Perencanaan pelatihan untuk individu pegawai

Organisasi perlu mendukung para pegawainya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka dengan cara menyediakan sumber-sumber pembelajaran seperti: katalog-katalog untuk belajar yang disusun berdasarkan kompetensi. Selain itu juga disediakan berbagai pilihan jenis pembelajaran seperti: on-the-job assignments / activities, books and written reference material, courses / workshops / conferences, videos / DVDs; e-learning; dan sebagainya. Manakala hal tersebut belum memadai, maka dapat dilakukan dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan.

Dalam membuat perencanaan pelatihan, pertama yang harus dilakukan organisasi adalah memahami terlebih dahulu kekuatan-keuatan dan kelemahan pegawai serta area-area apa yang akan dikembangkan organisasi. Dengan dipahaminya kondisi pegawai dan kebutuhan akan kompetensi yang dibutuhkan sebagai konsekuensi pengembangan area-area di dalam organisasi, maka akan memudahkan organisasi untuk membuat perencanaan pelatihan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu organisasi perlu membuat laporan keseluruhan tentang gap kompetensi.

Dalam laporan tersebut, gap kompetensi yang disyaratkan bagi individu-individu akan digabungkan, sehingga akan diketahui gap secara keseluruhan (gap organisasi). Selanjutnya, atas dasar laporan tersebut diambil suatu keputusan untuk menutup gap organisasi, tentunya dengan memperhatikan juga efisiensi dan efektifitas biaya yang dikeluarkan, misalnya mungkin lebih baik mengadakan in-house training dari pada training atau konferensi yang diselenggarakan pihak ke tiga, bila pegawai yang dikirim cukup banyak. Dengan demikian biaya yang akan dikeluarkan dapat lebih sedikit, akan tetapi hasilnya bisa maksimal.

Langkah selanjutnya adalah merancang kurikulum dan program-program pengembangan untuk memenuhi persyaratan kompetensi tersebut. Sebagai tambahan, kurikulum dapat dikembangkan dalam bentuk modul-modul berdasarkan kompetensi, sehingga membuat organisasi dengan cepat mengatur program belajar yang akan dirancang secara khusus untuk menutup gap-gap organisasi.

c. Melaksanakan pengembangan berbasis kompetensi

Organisasi umumnya melaksanakan program-program pengembangan pegawai berbasis kompetensi secara komprehensif pada area-area yang sangat yang memerlukan perbaikan. Namun demikian cara pelaksanaan program pengembangan bisa berbeda-beda melalui kegiatan atau aktivitas yang dapat pengembangan keahlian dan kompetensi pegawai. Kegiatan atau aktivitas tersebut antara lain adalah:

• membuat kegiatan-kegiatan belajar di dalam kelas secara formal (off the job training);

Pendekatan offthe jobtraining

Pada umumnya pendekatanpelatihan di luar tempat kerja dilakukan di tempat-tempat pemusatan pelatihan pegawai seperti Badan Diklat atau pusat pengembangan pegawai. Sule dan Saefullah  (2009:205) secara garis besar mengemukakan program pengembangan pegawai dalam organisasi yaitu off the jobtraining  antaranya yaitu,

Executive development programme, yaitu program pengiriman pegawai untuk berpartisipasi dalam berbagai program khusus di luar organisasi yang terkait dengan analisis kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

Laboratoty training, yaitu berupa program yan ditujukan kepada pegawai untk mengikuti program – program simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan organisasi dimana metode yang biasa digunakan adalah metode role playing, simulasi dan lain-lain.

Organisational development, yaitu program yang ditujukan kepada pegawai dengan mengajak mereka untuk berfikir mengenai bagaimana cara memajukan organisasi

Pengembangan pegawai diluar tempat kerja pada umumnya dilakukan dalam bentuk pelatihan. Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan–tujuan organisasi atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan (Simamora, 1997:342). 

• memberi tugas-tugas pekerjaan yang di-coaching oleh atasannya atau seniornya (on the job training);

Pendekatan on the job training adalah bentuk pelatihan ditempat kerja. Pada pendekatan ini pegawai belajar langsung di tempat kerjanya,  menyesuikan metode kerja, melakukan adaptasi dengan pekerjaan, menggunakan  media kerja atau alat kerja secara langsung dan belajar dari yang lain (Smith, 2000).

• belajar sendiri dari sumber-sumber pembelajaran yang tersedia di organisasi.

Agar program tersebut sukses, maka perlu adanya mekanisme penilaian secara formal untuk mengevaluasi progres pengembangan pegawai. Selain itu perlu juga dilakukan kegiatan akreditasi atau sertifikasi pegawai yang menyatakan sejauh mana mereka telah memiliki kompetensi dan pengetahuan yang diperlukan organisasi. Selanjutnya, bila standar-standar kinerja tertentu telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, maka pegawai tersebut akan dipromosikan ke jabatan tersebut.

Saat ini, banyak organisasi mulai beralih menggunakan model pengembangan pegawai seperti ini guna untuk memperbaiki kekurangan staf dan untuk memastikan bahwa staf yang berkualitas selalu tersedia setiap saat dibutuhkan.

Sistem Pelatihan Berbasis Kompetensi sangat bermanfaat tidak hanya bagi organisasi, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi organisasi sistem pelatihan ini dapat meningkatkan kinerja organisasi, sedangkan bagi pegawai dapat meningkatkan produktivitas dan motivasi untuk berkarir lebih tinggi. Untuk mengembangkan pelatihan berbasis kompetensi kita perlu melakukan analisis keahlian-keahlian (skills) yang dibutuhkan dalam suatu jabatan. Dengan demikian kita dapat menentukan pengetahuan dan keahlian serta level kompetensi yang harus diberikan kepada para peserta agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai jabatan yang mereka duduki. Selain itu agar hasilnya efektif jenis pelatihan ini harus kembangkan secara baik mulai dari perencanaan pelatihan, penilaian kompetensi pegawai, pelaksanaan pelatihan berbasis kinerja itu sendiri, serta evaluasi dan validasinya. Implementasi pelatihan berbasis kompetensi dapat dilakukan baik dengan pendekatan off the job maupun on the job.

Sumber

http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/148-artikel-bea-dan-cukai/20254-mengembangkan-pelatihan-berbasis-kompetensi-untuk-pegawai diakses pada tanggal 22 Oktober 2015 pukul 21:06

http://makassar.lan.go.id/index.php/survei/publikasi/artikel/269-pengembangan-kompetensi-pegawai-negeri-sipil-melalui-pendidikan-dan-pelatihan diakses pada tanggal 22 Oktober 2015 pukul 21:48

tugas 8 perkembangan peserta didik

Menganalisis Gambar Anak

Pada tanggal 13 oktober 2015 mahasiswa jurusan Seni Rupa Universitas Pendidikan Ganesha  dalam mata kuliah perkembangan peserta didik kembali membahas gambar anak-anak berdasarkan tingkat usia. Beberapa mahasiswa mempresentasikan hasil gambar anak-anak yang mereka kumpulkan dengan cara mereka sendiri dan dari berbagai tempat seperti kost, rumah dan tempat-tempat lainnya yang memungkinkan untuk meminta anak-anak menggambar.

Dalam presentasi kali ini, salah satu mahasiswa yang bernama Indrianti Amilda Pratami membawa hasil gambar anak-anak yang membuat saya heran dan ini aneh bagi saya.  berikut merupakan gambar-gambar tersebut.

Karya Putu Ayu usia 10 tahun

Secara visual tidak ada yang aneh dari gambar ini. Seperti anak kebanyakan dia menggambar gunung kembar dengan matahari, rumah, pohon dan objek manusia. Pewarnaannya pun tergolong baik untuk anak seusianya namun yang menjadi aneh bagi saya ialah saat Indrianti Amilda Pratami  bercerita tentang  gambar tersebut dalam presentasinya, bahwa si anak sedang berusaha menggambar tetang dirinya bersama pacarnya yang sedang jalan bersama. Aneh memang, anak seusia putu ayu sudah mengenal pacaran.

Karya Ayu Candra usia 10 tahun

Gambar karya Ayu Candra ini juga menceritakan bahwa objek manusia(wanita) ialah dirinya yang sedang menunggu pacarnya.

Anak kecil jaman sekarang sudah mulai mengenal pacaran yang seharusnya belum ia kenali sama sekali. Usia sepuluh tahun merupakan usia bermain, tidak seharusnya diusianya yang masih belia sudah teracuni oleh hal-hal yang tidak-tidak. Menurut saya ini terjadi karna tontonan ditelevisi dan media masa lainnya yang kurang memperhatiakan dampak psikologis bagi penonton yang juga termasuk anak-anak.  Anak adalah pribadi yang sangat mudah dipengaruhi apapun yang ia temukan dan ia senangi pasti langsung di ikutian ditiru, celakanya jika sesuatu yang mereka tiru bersifat negatif.

Kenyataannya saat ini banyak anak-anak yang mulai teracuni hal-hal negatif ini. Bagi saya ini sangat buruk bagi tumbuh kembang si anak itu sendiri. Seharusnya anak-anak masih berada di dunia bermain bersama teman namun sekarang malah banyak yang sudah mengenal cinta. Entah akan seperti apa generasi bangsa ini nantinya.

Semoga bermanfaat.

Catatan

Semua gambar merupakan dokumentasi pribadi dari kamera HP ADVAN S5E